زامبی ها در همه جا هستند ،زامبی های کسب و کار شما کجا هستند قسمت دوم

در قسمت قبل متوجه شدیم که اگر نتوانیم چشم‌انداز و درجه تغییرات بزرگی را برای زندگی‌مان متصور شویم، در حقیقت باید منتظر شویم که زامبی‌های دیگر با گفتن یک جمله به بدرقه ما بیایند، (( به جمع ما خوش‌آمدی دوست عزیز))، شنیدن این جمله به‌یک‌باره شما را می‌ترساند، ولی چیزی که شما متوجه نبودید این بود که به علت اینکه در زندگی‌تان حواستان را به‌درستی جمع نکرده بودید، و نگران خود نبودید، دچار این مشکل شده‌اید.

 زامبی شدن ما فقط یک دلیل دارد ، عدم دوست داشتن موفق شدنمان

1- وابستگی بیش‌ازاندازه ما به زمان حال، و عدم داشتن دیدگاه بلندمدت‌تر و عدم درک تحولات محیطی، که این موجب عادی شدن وقایع اطرافمان می‌شود و نمی‌توانیم به هر چیز که در اطرافمان اتفاق می‌افتد به‌درستی بی اندیشیم، مثلاً هنگامی‌که در سازمان یک گلوگاه ایجاد می‌گردد، ما به دنبال بروز این مشکلات در خارج از سامان خودمان می‌گردیم،و مدیرانمان نیز به دنبال خطاکار، یعنی یک رفتار واکنش گرا، که مانند سوپرمن خودمان را وارد گود کنیم، و ببینیم مشکل کجاست؟

درصورتی‌که مشکل خود ما هستیم، وجود یکسری افراد بی‌انگیزه که در سراسر سازمان منتشرشده‌اند، و تمام تلاششان را می‌کنند که دیگران را نیز مانند خودشان کنند، با گفتن جملاتی مانند این‌که برای کی کار می‌کنی؟ توکار کنی یکی دیگر سود ببرد؟ یا موارد مشابه آن، با این دیدگاه  سازمان و جامعه‌مان را به سمت یک دیدگاه منفی سوق داده‌ایم که به‌جای جذب نیروهای مفید و خلاق، یکسری خاله‌زنک را دور خودمان جذب کرده‌ایم.

و چون در این سازمان‌ها نگاه مثبتی وجود ندارد، و ما خودمان را به‌عنوان رهبر سازمانی پشت یکسری از کارهای به‌دردنخور پنهان کرده‌ایم که بتوانیم از زیر بااین‌همه فشار خلاص شویم، و به خودمان می‌گوییم که من این‌همه نیرو استخدام کرده‌ام که این کارها را بکنند، ولی هیچ دید میدانی قابل‌لمسی در درون سازمان ما وجود ندارد.

چیزهای ساده‌ای که می‌تواند توسط یک نفر خلاق که متأسفانه ما او را نیز با بوروکراسی‌های اداری مازاد در سازمانمان به نابودی کشانده‌ایم، در یک پرسشنامه‌ای که توسط من و باهم فکری آقای پروفسور جیم ریلی، مؤسس شرکت حمل‌ونقل PWC، که در سال 2012 به‌عنوان بهترین شرکت ازنظر کشف جدید فرمول‌های خلاقیت و بهره‌وری انتخاب شد، تهیه گردید.

این پرسشنامه جهت بررسی عوامل جذب نیروهای مستعد، خلاق، و نسبت میزان انگیزشی کارکنان، و دلایل رضایت شغلی، و در صد این رضایت نسبت به چهارچوب‌های کاری تهیه گردید، و در ایران بین 120 نفر از بهترین بازاریابان و 100 نفر از برترین مدیران فروش سازمان‌ها، توزیع گردید،دریکی از این سؤالات، سؤالی وجود داشت که از اشخاص پرسیده شده بود، اگر امروز بخواهید تغییر شغل دهید و در یک شرکت دیگر کارکنید، چه عواملی موجب این دیدگاه در شما می‌شود؟ لطفاً 10 مورد مهم خود را بیان نمایید، و نکته جالبی که به دست آمد این بود که موارد مالی در ردیف‌های آخر بیان‌شده بود، یعنی چیزی که برای نفرات عالی موضوعات مهم‌تری نسبت به بعد مالی کار هم وجود دارد

2-  شما خود را با جذب نفرات کوچک محصور کرده‌اید، و در دفع نفرات عالی به خود می‌بالید، مانند دانشجویانی که در یک آزمایش شرکت کرده بودند، و در آن گروه تحقیقاتی یک خط 10 سانتی‌متری را به شرکت‌کنندگان نشان دادند و سه خط دیگر را بر روی کاغذ کشیدند، خط A، که 30 سانتی‌متر بود.

خطB، که 20 سانتی‌متر بود، و خط C، که دقیقاً هم‌اندازه هما خط 10 سانتی‌متری بود، زمانی که می‌خواستند آزمایش را انجام دهند به تعداد 80 نفر از شرکت‌کنندگان گفتند همگی شما خط A، را که 30 سانتی‌متر است انتخاب کنید ولی به کسی چیزی نگویید، و به 80 نفر مابقی این موضوع را نگفتند.

هنگامی‌که نفراتی که از موضوع خبر نداشتند و دیدند تعداد 80 نفر قاطعانه خط A، را انتخاب کردند، فکر کردند خودشان دچار مشکل و خطای دید شده‌اند، و همه آن‌ها نیز خط A، را جواب درست تشخیص دادند،بااینکه آن چیزی که به نظرشان می‌رسید کاملاً درست بود.

این یعنی جبر گروهی، و هیچ‌کس جرئت بیان و دفاع از گفته خودش را نداشت، داستان آشناست، هنگامی‌که شما در درون سازمان خود عده‌ای زامبی را به سرکردگی خود انتخاب کرده‌اید، قدرت بیان نظریات درست و مخالف را از خود و دستگاهتان می‌گیرید،  و نظریات درست را از تحلیل محیط از خود می‌گیرید، کسانی که می‌توانند با دریچه‌ای مخالف شما به واقعیات نگاه کنند، و مجموعه شمارا تبدیل می‌کنند به یک شرکت تدافعی نسبت به تغییرات و اخذ تصمیم‌های درست در رسم چشم‌اندازتان، چشم‌اندازی که هویت و ماهیت شمارا دارد و شما باید آرمان‌هایش را تجسم کنید، این چشم‌انداز زندگی شماست.


3-  آلفرد اسلوان دریکی از جلسات خود ، هنگامی‌که دید همه اعضای آن جلسه بر سر یک موضوع توافق کامل دارند، گفت بهتر است موضوع جلسه را به چند روز آینده موکول کنیم ، شاید تا آن موقع کسی مخالف هم پیدا شود.

این تصمیم یک رهبر بزرگ است که تفاوت او را با مدیران کوچک بیان می‌کند، اگر یک مدیر و رهبر کوچک بود به دیگران می‌گفت، خوب حالا که همگی بر سر این موضوع اتفاق‌نظر داریم سریع صورت‌جلسه کنید و بعد به‌وسیله بخشنامه‌ای به همه قسمت‌های سازمان اعلام نمایید، یعنی عدم درک دریچه دیدگاه‌های متفاوت در سازمان.

هنگامی‌که همه ما انسان‌ها ماهیت تفکری و مدل‌سازی‌های ذهنی متفاوتی داریم، نمی‌توانیم به یک موضوع به شکل یک تفکر واحد نگاه کنیم، مثلاً در موضوع استخدام، هنگامی‌که دیدید کسی از همه نظر خوب به نظر می‌رسد، بیشتر دقیق شوید، با داشتن پرسش‌نامه‌های بیشتر قبل از استخدام ، او را وارد روحیات سازمان خود کنید، ببینید به‌عنوان یک شخص غریبه چه نیازی را در درون سازمانتان کشف و در جهت آن تلاش می‌کند، برای استخدام هیچ‌وقت دیر نیست،.

شما باید کسی را استخدام کنید که در کارهایی که شما عالی نیستید عالی باشند، نه آن کاری که شما در آن تبحر دارید، چون آن کار را باید خودتان انجام دهید، و به‌جای اینکه خودتان را پشت سر کوهی از کارهای به‌دردنخور پنهان کنید که اصلاً مربوط به شما نیست، و قدرت تصور و خلق ایده‌های جدید را از شما می‌ستاند، شما آن کار را به نهایت دقت و به بهترین شیوه انجام نمایید. و به خودتان در کشف و خلق ایده‌های جدید و رسم چشم اندازه‌ای بزرگ و تغییر چشم‌اندازهای جدید کمک نمایید.دریکی از روزها، یک شرکت تولیدی به من پیشنهاد داد تا به‌عنوان مدرس و مشاور فروش در کنارشان باشم.

بعد از چندین جلسه ما به‌اتفاق نظر رسیدیم که این کار را انجام نماییم،بعد از یک دوره 6 ماهه و تحولات فروش، متوجه شدیم کارخانه در تولید یک محصول استراتژیک و رساندن آن به بخش فروش مشکل دارد و دائماً در حال بیان این موضوع ست که بخش فروش باید محصولات دیگری که توسط دستگاه دیگری تولید می‌شد، و هم‌توان تولیدی این دستگاه خیلی بیشتر بود و هم چون سفارش‌های تولیدی این دستگاه کم بود، با هفته‌ای دو یا سه روز می‌توانستند جواب میزان سفارش‌های را بدهند.

و دائماً این مسئله را به  مدیرعامل محترم آن مجموعه اعلام کرده بودند که تولید محصولات این دستگاه سود بیشتری دارد و فروش کالاهای پرفروش در عمل جواب گوی هزینه‌های شرکت نیز نیست، چیزی که با توجه به دلایل و نمودارهای تحلیلی پرزرق‌وبرق و با نگاه به آن‌ها کاملاً مشهود بود، و موضوع به‌جایی رسیده بود که در آن به قسمت فروش طبق دستورالعملی نامه‌ای را ابلاغ کردند، که به مشتریان اعلام نمایید که هرکسی از محصول پرفروش به این تعداد می‌خواهد باید به فلان میزان نیز از محصولات کم‌فروش خریداری نماید.

و یک روز  مدیران فروش پیش من آمدند، و گفتند این سیاست اتخاذی سیاست درستی نیست و تازه اعلام‌شده است، که به مشتریان جدید نباید از این کالا بفروشیم، یک سیاست یک‌طرفه محض جهت نابودی، ولی چون همه در روزمرگی به سر می‌بردند نمی‌توانستند در اخذ تصمیم و تبدیل تهدیدها به فرصت‌ها تفکر کنند، درخواست یک جلسه مشترک با مدیرعامل و تمامی مدیران تولیدی بنا به درخواست بنده در خود کارخانه، را به مدیرعامل محترم اعلام نمودم، و چون مدت‌زمان کمی بود که من در آن سازمان بودم، و باید در ابتدا مسائل قسمت فروش و نوع نگرش آن‌ها را اصلاح می‌کردم و کارخانه نیز در یک شهرستان دیگر قرار داشت، فرصت رفتن به کارخانه را پیدا نشده بود.

قبل از جلسه ازنظر نوع تولیدی و مقایسه شرکت‌های دیگر و میزان فروش شرکت‌های دیگر در خارج از منطقه فروش و پیدا کردن بازارهای جدید برون‌مرزی شروع به، به دست آوردن اطلاعات کردم، و همچنین قبل از جلسه از مدیر ارشد تولید خواستم از تمام فضاهای کارخانه عکس بگیرد و به همراه نقشه کارخانه برای من ارسال کند، این روش من است نسبت به موضوع مشترک در جلسه تمام ، اطلاعات و ابزار موردنیاز و دانش

1-  قسمت تولید اعلام می‌کرد که یا باید برای تولید محصولات پرفروش دستگاه اضافه کرد، که این به علت فضای سالن کارخانه مقدور نیست، و در صورت نیاز باید یک سوله موازی با سالن اصلی ایجاد کرد که زمان زیادی خواهد برد.

درصورتی‌که به علت قرارگیری نامناسب قسمت بسته‌بندی و میز کاری آن‌ها یک گلوگاه در انبار کالاهای موقت ایجادشده بود که جابجایی این کار نه‌تنها موجب می‌شد، که فضای کافی برای قرارگیری دستگاه جدید ایجاد گردد بلکه از انبارش غیراصولی و گلوگاه قبل از بسته‌بندی شرکت جلوگیری می‌کرد، و هزینه ساخت قسمت بسته‌بندی جدید بسیار کم و بسیار زمان کمتری می‌برد، و دوماً به علت اینکه قسمت بسته‌بندی و نیروهای آن نمی‌توانستند با سرعت به کار بسته‌بندی محصولات برسند، دچار خطای انسانی زیادی می‌شدند که بارها از سمت مشتریان اعلام‌شده بود و ضایعات این کالا در انبار میانی بسیار بالابود، پس می‌شد یک نوع دیگر به قضیه نگاه کرد

به شما پیشنهاد می نمایم این مقاله ها را نیز مطالعه نمایید:

1-زامبی ها همه جا هستند قسمت اول

2- اعتماد به نفس خویش را چگونه به دست آوریم

3- برنامه ریزی حدس و گمان است.

2- متوجه شدم بازار نسبتاً مناسبی در کشورهای آفریقایی برای محصولات مشابه ما که در ایران کم‌فروش بودند وجود دارد که می‌توان آن قسمت را نیز به‌درستی فعال و نتیجه مناسب را به دست آورد.

با داشتن این اطلاعات وارد جلسه‌ای شدیم که همه اعضای آن بر سر موضوع جلسه به‌اتفاق نظر رسیده بودند، و زمانی که مدیرعامل محترم و گروه تولید شروع کردند به بیان و تجزیه‌وتحلیل نمودارها، من از مدیر تولید و مدیرعامل محترم پرسیدم این کار نیاز چه کسی را برآورده می‌کند؟

آن‌ها گفتند نیاز سازمان، مشتریان ما هم باید طبق قوانین ما عمل بکنند و به‌طورکلی قسمت فروش ما در مورد این محصولات کم‌کاری نموده است، من فکر می‌کنم بازار این کالا را نمی‌شناسد و این کالا در صورت درست معرفی شدن نیاز بازار است .حرفشان بی‌ربط نیز نبود، ما در قسمت فروش بر اساس سیاستی که بنده داشتم سعی بر به دست آوردن سهم بازار بیشتر از هر منطقه بودیم و در این مرحله نیازی به سیاست فروش تک‌محصول نبود، ولی من به آن‌ها جواب دادم این نیاز ، چیزی ست که شما فکر می‌کنید، و فقط نیاز شما دوستان و شمارا برطرف می‌کند نه نیاز مشتریان را، اگر مشتری نیازی را نبیند پس اصلاً آن نیاز وجود ندارد.

و هنگامی‌که هزینه‌های سربار و میزان ضایعات را طبق تجزیه‌وتحلیل‌های به‌دست‌آمده به آن‌ها اعلام کردم، و آن‌ها متوجه شدند که موضوع به این بزرگی، با یک تغییر نگرش ساده می‌شود حل کرد و مدیریت بحران را به رهبری فرصت تبدیل کرد و موجب می‌شود آن‌ها نسبت به رقبا بازار را بیشتر مطالعه و در جهت به دست آوردن آن تلاش کنند، شروع کردند به تغییر تفکر در آن سازمان.

در آن مقطع من به‌عنوان یک‌سوم شخص که استخدام شرکت نبودم و برای حل و بررسی موضوعاتی به سازمان آمده بودم، می‌توانستم چیزی را بگویم که برخلاف تجربه و هویت‌سازمانی آن‌ها بود، چشم‌اندازی را ببینم که آن‌ها در خلق و تصور کردنشان به آن نیاز داشتند.

سال‌ها، از این موضوع می‌گذرد و من همچنان به‌عنوان دوست و در کنار آن‌ها هستم، و چیزی را که در این سال‌ها تجربه کردم، درد مشترک بسیاری از سازمان‌هاست که در جذب نیروی کارآمد راهی را انتخاب می‌کنند که درست نیست،خاطات و مثال های زیادی که که در اینجا مجال صحبت در این موضوعات نیست، و به‌عنوان یک دوست از شما خواهش می کنم در هنگام استخدام موارد زیر را رعایت کنید:

1- داشتن مدرک نشان‌دهنده اولویت و جذب نیروی مستعد نیست، ما در ایران سادسیم مدرک گرفته‌ایم، برای استخدام نیروهای سازمانتان بیشتر وقت بگذارید و حتی قبل از استخدام در یک ماه چندین جلسه را با او بگذارید و با طرح سؤالات مهم، به او اجازه دهید خودش را در محیط شرکت ببیند، و قدرت تصور و خلاقیت خودش را در فضای کار گسترش دهد، خلاقیت محصولی دارد به نام نوآوری، چیزی که از 100 شرکت برتر دنیا به‌عنوان اولین دلیل رشدشان بیان شد

2- خودتان را پشت‌کارهایی که به شما ربطی ندارد چه در زندگی‌تان و چه در کسب‌وکارتان پنهان نکنید، شما باید کسانی را استخدام کنید که در دست رسی به اهداف والای سازمانی‌تان و در کارهایی که شما عالی نیستید عالی باشند، نه کارهایی که شما عالی هستید

3- هیچ چشم‌انداز تولیدی را برای تولید محصول زندگی‌تان و کسب‌وکارتان بدون چشم‌انداز فروش در نظر نگیرید، تولید یک محصول باکیفیت لا یک تیم رؤیایی ، یعنی از دست رفت انرژی و زمان، شغل شماره یک شما فروش است.حالا در هر سمتی که می‌خواهید باشید.

4- سازمانتان را درگرفتن نیروهای خلاق و دعوت همگانی برای دست‌یابی به چشم‌اندازتان مهیا کنید، مگر نه راهی به‌جز فنا شدن ندارید،

شما کسب‌وکارتان را برای زامبی‌ها ایجاد نکرده‌اید، و فقط شما هستید که می‌توانید زامبی‌های زندگی‌تان را نابود کنید، دوست عزیز کسب‌وکار یعنی زندگی ، یعنی راهی که باید وسواس گونه با آن برخورد کنید، نه‌فقط با عشق و علاقه، دریچه نگاهتان را عوض کنید متوجه می‌شوید هزینه‌های سربارتان در نگهداری و تیمارداری زامبی‌ها بسیار بیشتر از تغییر و استفاده از سیستم‌های کارآمد می‌باشد. پاینده و پیروز باشید، محمدحسین مهریزدان